So motivierst du die Mitarbeiter für den Arbeitsschutz

Stur nach Richtlinie oder Vorschrift arbeiten, kein Gedankengang mehr als nötig: Das sind keine guten Voraussetzungen für die Einhaltung von Maßnahmen der Arbeitssicherheit. „Motivation Arbeitsschutz“ hört man somit leider selten in einem Satz, jedoch nur der motivierte Mitarbeiter schaut zweimal hin und denkt auch mal um die Ecke.

Mit Geld winken? Mit Kündigung drohen? Nein, natürlich nicht. Stattdessen: „Wer ein Warum zum Leben hat, kann jedes Wie ertragen.“

Das Weg-Ziel-Modell nach Porter und Lawler verdeutlicht, dass die Leistung und somit auch die Zufriedenheit entscheidend durch die Motivation beeinflusst werden. Die Leistung ist der Ursprung des Kreislaufs, der außerdem durch Belohnungen bedingt wird. Die Zufriedenheit ist ein neuer Motor für die weitere Motivation.

Begeistere die Mitarbeiter

Es ist stets leichter gesagt als getan, seine Mitarbeiter für ein Thema zu begeistern oder allgemein anzutreiben. Um als Führungskraft wirklich erfolgreich zu motivieren, musst du deine strategischen Ziele im Auge behalten und deine Mitarbeiter gezielt durch Gespräche aktivieren. Du kannst ein besonderes Engagement nur von denjenigen erwarten, die Freude an ihren Aufgaben haben und auch ein positives Feedback erhalten. In der Regel erarbeiten motivierte und begeisterte Mitarbeiter positivere Ergebnisse als demotivierte.

Der erste Schlüssel, um die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen, ist das Absenken der Demotivation.

Der Führungserfolg wird nicht unbedingt dadurch bestimmt, ob und wie viel du deine Mitarbeiter motivierst. Er wird vielmehr dadurch beeinflusst, ob du es schaffst, demotivierende Verhaltensweisen zu vermeiden.

Verzichte auf Demotivation

Auf diese neun demotivierenden Verhaltensweisen solltest du in Zukunft verzichten:

1. Fehlender Gestaltungsraum
2. Eingriffe in das Aufgabengebiet schaden der Motivation
3. Verweigerung von Kompetenzen
4. Fehlende Informationen
5. Keine oder unrealistische Ziele
6. Fehlende Anerkennung
7. Keine transparenten Entscheidungen
8. Verletzende Urteile
9. An Erfolgen nicht teilhaben lassen

Einige demotivierende Einflussfaktoren entziehen sich natürlich auch deiner Führungsverantwortung. Es kann beispielsweise im persönlichen Bereich des Mitarbeiters begründet sein oder auch durch die Situation des Unternehmens, etwa eine wirtschaftliche Notlage oder ein unsicherer Status.

Tipp: Wenn deine Mitarbeiter dir allerdings vertrauen, kannst du nicht nur, dann musst du in diesem Moment intern als Motivator fungieren.

Demzufolge ist es also entscheidend, dass du das Vertrauen der Mitarbeiter hast oder dir dieses erarbeitest. Du wirst demotivierende Verhaltensweisen nicht verändern können, wenn deine Mitarbeiter dir nicht vertrauen: Jede Anstrengung deinerseits würde als unehrlich, manipulativ oder gar zynisch angesehen.

Im Weg-Ziel-Modell wird deutlich, dass die Motivation allein zur Leistungssteigerung nicht ausreicht. Die innere und äußere Belohnung hat einen entscheidenden Wert, um Zufriedenheit bei deinen Mitarbeitern herzustellen, die ihrerseits die erneuten Anstrengungen positiv unterstützt. Mit Lob und Anerkennung verfügst du über ein Instrument, die Motivation und Leistung deiner Mitarbeiter zu begünstigen. Dessen ungeachtet solltest du Lob und Anerkennung nicht wahllos verteilen. Je feiner du unterscheidest und abstufst, desto besser kannst du deine Mitarbeiter motivieren.

Mit diesen Mitteln motivierst du deine Mitarbeiter:

• Eigenverantwortung: Mitarbeiter, die nicht eigenverantwortlich arbeiten, fühlen sich häufig verkannt und wenig bis nicht respektiert. Eine simple Methode deine Mitarbeiter zu motivieren und sich selbst zusätzlich zu entlasten, ist also, den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zu überlassen.
• Wertschätzung: Jeder Mensch braucht ein Mindestmaß an Wertschätzung, um Motivation und Tatendrang zu entwickeln.

Bedürfnispyramide von Abraham Harold Maslow (amerikanischer Psychologe und Mitgründer der humanistischen Psychologie, 1.4.1908–8.6.1970).

Anerkennung und Wertschätzung sind wichtige Bestandteile der Bedürfnisse des Menschen. Nachdem die grundlegenden physischen Bedürfnisse und die soziale Sicherheit abgedeckt sind, folgen die Zugehörigkeit, Anerkennung und Wertschätzung als Basis der Selbstverwirklichung.

Behandele alle Mitarbeiter fair und möglichst einheitlich. Du solltest jedem Mitarbeiter die gleichen Chancen einräumen – und auf Vorurteile verzichten.

Bringe ein Mindestmaß an Freundlichkeit und höflichem Umgangston auf, also etwa Handlungsanweisungen mit „bitte“ versehen oder freundlich einen „Guten Tag“ wünschen. Als Faustregel gilt: Behandele deine Mitarbeiter so, wie du selbst gerne behandelt werden möchtest.

• Lob: Eine außergewöhnliche Leistung wird durch Lob anerkannt und wertgeschätzt. Bleibe dabei sachbezogen und konkret. Lobe wohldosiert und gut formuliert. Um eine zu würdigende Besserleistung beurteilen zu können, musst du vorher die Ziele deutlich festgelegt haben.
• Belohnung: Jede Art einer zusätzlichen Vergünstigung, die du einem Mitarbeiter zukommen lässt, ist eine exklusive Belohnung. Belohnungen messen sich nicht immer am tatsächlichen Wert. Entscheidend ist der subjektive Wert, den der Mitarbeiter der Belohnung beimisst. Achte darauf, dass du mit der Belohnung die Ansprüche des Mitarbeiters triffst, ansonsten könnte die Wirkung der Belohnung verpuffen.

Fazit

Um die Effektivität deiner Mitarbeiter zu steigern und deren Leistungsvermögen zu potenzieren, solltest du also die Motivation als effizientes Werkzeug in der Mitarbeiterführung einsetzen. Prüfe deinen bisherigen Umgang mit diesem Thema. Hinterfrage dich bezüglich deines demotivierenden sowie motivierenden Verhaltens. Empfinde die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter nach und gleiche dieses mit deinem bisherigen Führungsverhalten tatsächlich ab.

Denke immer daran: Motivation ist mehr als nur ein „Gut gemacht!“ Motivation beginnt bei der allgemeinen Wertschätzung und endet bei Lob, Anerkennung und Belohnung.

Tipp: Zeige den Mitarbeitern also diese Wertschätzung. Schicke nicht immer nur nach Begehungen Berichte mit Mängelpunkten, sondern sprich Positives doch auch einmal direkt vor Ort an. Sage doch ruhig einmal vor versammelter Mannschaft und/oder gegenüber den Führungskräften: „Das habt ihr gut gemacht …“ oder „Das ist ja prima …“ Du wirst sehen, die Mitarbeiter freuen sich über Lob und danken es dir. Sie werden für Kritik und Empfehlungen zukünftig viel offener sein!

Lasse uns noch einmal auf das Beispiel vom Anfang zurückkommen. Was hätte der Vorgesetzte anders machen können, ja sogar machen müssen?

1. Er hätte dort verweilen (und nachdenken) müssen.
2. Er hätte sich mit dem Vorschlag beschäftigen, ihm durch gezielte Nachfragen mehr Aufmerksamkeit schenken müssen.
3. Er hätte den Mitarbeiter für seine Idee loben und ihm danken müssen: „Das ist eine interessante Idee, vielen Dank! Das müssen wir aufgreifen und noch einmal besprechen.“
4. Er hätte mit dem Mitarbeiter konkrete Absprachen treffen müssen: „Schreiben Sie das bitte mal in einer kurzen Notiz zusammen, damit ich die … (terminiert) … auf dem Schreibtisch habe. Innerhalb der nächsten zwei Wochen besprechen wir das nochmal und entscheiden dann über die Umsetzung.“

Dieser Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt. Sein Vorschlag ist angemessen aufgenommen worden. Die Konsequenz wird sein, dass er auch bei nächster Gelegenheit wieder Ideen einbringen wird.

Wann hast du eigentlich das letzte Mal jemanden gelobt?

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